Urlaubsanspruch berechnen: die Regeln hinter dem Ergebnis
Gesetzlicher Mindesturlaub und vertraglicher Urlaub
Das Bundesurlaubsgesetz garantiert allen Beschäftigten mindestens 24 Werktage Urlaub im Jahr (§ 3 BUrlG). Werktage sind alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen – das Gesetz rechnet also mit einer 6-Tage-Woche. Umgerechnet sind das vier Wochen Urlaub: 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche.
Arbeits- und Tarifverträge sehen häufig mehr vor, oft 25 bis 30 Tage. Der Rechner geht deshalb vom vertraglichen Anspruch aus, angegeben in Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche. Liegt er unter 20 Tagen, rechnet er mit dem gesetzlichen Mindesturlaub.
Beispiel
- 24 Werktage × 5 ÷ 6 = 20 Arbeitstage
Urlaub bei Teilzeit
Wer an weniger Tagen pro Woche arbeitet, hat weniger Urlaubstage – aber genauso viele Wochen Erholung. Der Anspruch wird im Verhältnis der Arbeitstage umgerechnet: vertraglicher Urlaub × Arbeitstage pro Woche ÷ 5.
Entscheidend sind die Arbeitstage, nicht die Stunden. Wer weiter an fünf Tagen arbeitet, nur kürzer, behält die vollen Urlaubstage. Ist die Arbeitszeit unregelmäßig verteilt, wird mit den Arbeitstagen im Jahr gerechnet: vertraglicher Urlaub × Arbeitstage im Jahr ÷ 260.
Wechselt jemand im laufenden Jahr von Vollzeit in Teilzeit, bleibt der bis dahin erworbene Urlaub erhalten. Nach der Rechtsprechung von Europäischem Gerichtshof und Bundesarbeitsgericht wird er nicht nachträglich auf die neue Zahl der Arbeitstage umgerechnet.
Beispiel
- 30 × 3 ÷ 5 = 18 Urlaubstage bei einer 3-Tage-Woche
- 30 × 4 ÷ 5 = 24 Urlaubstage bei einer 4-Tage-Woche
Anteiliger Urlaub bei Eintritt und Austritt
Den vollen Jahresurlaub gibt es erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§ 4 BUrlG). Wer sie nicht erfüllt oder früh im Jahr ausscheidet, erhält Teilurlaub: ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses (§ 5 Abs. 1 BUrlG).
- Eintritt nach dem 1. Juli: Die Wartezeit endet erst im Folgejahr, im Eintrittsjahr gibt es Teilurlaub.
- Austritt vor Ende der Wartezeit: Teilurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses.
- Austritt in der ersten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit: Teilurlaub für jeden vollen Monat des laufenden Jahres.
Umgekehrt gilt: Wer spätestens am 1. Juli eintritt, hat nach Ende der Wartezeit Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Wer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, behält den gesetzlichen Mindesturlaub ungekürzt. Nur den Urlaub, der darüber hinausgeht, darf ein Arbeitsvertrag für diesen Fall anteilig kürzen.
Ein voller Monat ist ein Beschäftigungsmonat, kein Kalendermonat: Wer am 15. März eintritt, vollendet den ersten Monat am 14. April. Angebrochene Monate zählen nicht. Der Rechner geht vereinfachend von einem Eintritt zum Monatsersten und einem Austritt zum Monatsende aus.
Beispiel
- Eintritt 1. September, 30 Tage: 30 × 4/12 = 10 Tage
- Austritt 31. März nach erfüllter Wartezeit: 30 × 3/12 = 7,5 → 8 Tage
- Austritt 30. September nach erfüllter Wartezeit: voller Anspruch, 30 Tage
Rundung: aufrunden ja, abrunden nein
Ergibt der Teilurlaub einen Bruchteil von mindestens einem halben Tag, wird auf einen vollen Tag aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Kleinere Bruchteile werden nicht abgerundet: Sie bleiben bestehen und werden stundenweise gewährt oder bei einem Austritt ausgezahlt.
Die Rundungsregel gilt nur für den Teilurlaub. Bruchteile aus der Umrechnung bei Teilzeit werden nicht gerundet.
Beispiel
- Eintritt 1. August, 30 Tage: 30 × 5/12 = 12,5 → 13 Tage
- Eintritt 1. November, 26 Tage: 26 × 2/12 = 4,33 Tage, bleibt 4,33
Was der Rechner nicht berücksichtigt
- Urlaub aus einem früheren Arbeitsverhältnis im selben Jahr: Bereits gewährter Urlaub wird angerechnet (§ 6 BUrlG). Der frühere Arbeitgeber bescheinigt ihn beim Austritt.
- Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen: fünf zusätzliche Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche (§ 208 SGB IX).
- Jugendliche: ein höherer Mindesturlaub, gestaffelt nach Alter (§ 19 JArbSchG).
- Tarifverträge und Kürzungsklauseln im Arbeitsvertrag.
- Übertrag und Verfall: Urlaub ist im laufenden Jahr zu nehmen und wird nur aus dringenden Gründen bis zum 31. März übertragen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Verfallen kann er nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig auf den Resturlaub und den drohenden Verfall hingewiesen hat.